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La recepción de la causa a prueba se trata en el artículo 453 Nº3 del CT, indicándose que se recibirá la causa a prueba, fijándose los hechos a ser probados.

Será procedente recibir la causa a prueba cuando el juez o jueza que dirige la audiencia determine que existen hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos.

Revisemos los hechos pacíficos, los hechos de prueba y las convenciones probatorias:

8.1 Hechos pacíficos

Sin perjuicio no encontrarse tratado en la norma el establecimiento de hechos pacíficos o no controvertidos, estos se justifican a partir de que, en la gran mayoría de los casos, el vínculo que implica el contrato de trabajo entre las partes no es desconocido por el demandado, quien además debe registrar documentalmente las cuestiones relevantes asociadas a la relación laboral, como su inicio a través del contrato de trabajo (artículo 9 y 10 del CT); sus modificaciones esenciales (artículo 11 CT); el pago de la remuneración y sus descuentos a través de la liquidación de remuneraciones (artículo 54 CT); etcétera. Desde ahí, establecer esas cuestiones relevantes para el juicio, pero no discutidas, permite centrar la discusión en aquello realmente controvertido y hace más eficiente el juicio, al desplegarse para establecer únicamente aquellos hechos que en que las partes mantienen discusión. Esto trae también eficiencia en el trabajo de la sentencia, pues bastará citar estos hechos pacíficos establecidos en la audiencia preparatoria, sin ser necesaria su corroboración probatoria. Así, se hace altamente recomendable su establecimiento, lo que ha significado lo arraigado y masificado de esta práctica.

Sin perjuicio de lo anterior, no son un requisito de la actuación preparatoria, por lo que el juez o jueza que dirige la audiencia determinará su conveniencia y utilidad, pudiendo omitirlos.

8.1.1 ¿Cuándo el hecho es pacífico?

Para que un hecho pueda ser establecido como pacífico o no controvertido, debe estar expresamente reconocido en la contestación de la demanda. Un ejemplo típico será la época de inicio del contrato de trabajo, cuando la demanda indica que la relación laboral empezó el “01 de enero de 2022” y la contestación señala que el actor o actora comenzó a prestar servicios desde el “01 de enero de 2022”.

Debe dejarse fuera la hipótesis que la contestación de la demanda no se haga cargo del hecho, pues en ese caso no está aceptado explícitamente, sin perjuicio de la sanción que pueda imponerse frente a la falta de ese pronunciamiento, siendo el momento procesal para aquello la sentencia definitiva, como indica el inciso 7º del mismo artículo 453 Nº1 CT.

Es importante recordar que los hechos pacíficos son una costumbre judicial, útil y arraigada, pero no contemplada en la norma, por lo que su establecimiento debe ser sumamente prudente, sólo frente a reconocimientos expresos, de manera de evitar eventuales vicios de nulidad en el proceso.

Ejemplo de audiencia: discusión sobre hechos pacíficos.

Jueza: Propongo como hechos pacíficos: 1.         Inicio de relación laboral entre las partes el 3 de abril de 2012. 2.         Funciones de la demandante, cuidadora de enfermos. 3.         Término de la relación laboral entre las partes, el 12 de mayo de 2022, habiendo ejercido la demandante el despido indirecto, imputando al empleador incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Abogado demandante:  Magistrada, me parecen bien los hechos 1 y 3, pero respecto del 2 creo que no es pacífico, ya que uno de los fundamentos del despido indirecto es justamente que se le asignaban más funciones que solo ser cuidadora de enfermos, que es para lo que había sido contratada. Pido que se elimine ese hecho como pacífico.

Jueza: Traslado a la parte demandada.

Abogada demandada: Magistrada, estoy de acuerdo con los tres hechos pacíficos. Respecto del número 2, las partes no discutimos que la demandante fue contratada para cuidar enfermos, ella lo dice expresamente en la demanda y también nosotros en la contestación, por lo que pido que el hecho se mantenga como no discutido.

Jueza: Siendo necesario que ambas partes estén completamente de acuerdo en que determinado hecho no es discutido para establecerlo como pacífico, lo que no ocurre en este caso, y señalándose en una parte de la demanda, efectivamente, que a la demandante se le otorgaban más labores que aquellas que fueron contratadas, lo que en cualquier caso es negado por la demandada, se acoge la solicitud de la demandante y se retira el hecho pacífico número dos propuesto por esta jueza, pasando el asunto a los hechos de prueba que a continuación se establecerán, y manteniéndose los otros dos hechos pacíficos en que existe acuerdo entre las parte. Se fijarán a continuación los hechos de prueba…

En el siguiente video de ejemplo de audiencia, podrá revisar una discusión sobre hechos pacíficos.

8.1.2 Recursos contra la resolución que los establece

En principio no deberían presentarse recursos contra esta resolución, pues debe tratarse de hechos expresamente aceptados en la contestación de la demanda. Sin embargo, frente a la discusión que pudiera suscitarse, se hará procedente el recurso de reposición en los términos dispuestos en el artículo 475 del CT.

8.2 Hechos de prueba

Los hechos de prueba serán aquellas cuestiones sustanciales, pertinentes y controvertidas entre las partes, contenidas en los escritos de demanda y contestación y en las actuaciones relacionadas con las excepciones y demanda reconvencional. Como se indicó a propósito del estudio previo de la causa, es útil elaborar los hechos de prueba a la hora de estudiar la causa.

Lo relevante al momento de establecer los hechos de prueba será:

• Recoger todas las acciones ejercidas, comprobando que el hecho no esté recogido como hecho pacífico.

• Abarcar los hechos necesarios para resolver las acciones ejercidas. Por ejemplo, en el caso del despido injustificado, no sólo será relevante el hecho vinculado a la causal de despido (“haberse ausentado el trabajador los días 2 y 3 de enero de 2022 sin justificación suficiente, según se describe en la carta de despido”), sino que también el cumplimiento de las obligaciones de comunicación del despido (“cumplimiento por parte del empleador del envío de la carta de despido al trabajador y la dirección del trabajo, y fecha de esas comunicaciones”). En el caso del accidente del trabajo, deberá abarcarse la existencia del accidente y los elementos de la responsabilidad contractual laboral, que generalmente implicará más de un hecho de prueba.
  
  Así, el que se abarquen todas las acciones, no quiere decir necesariamente que se considerará un hecho por acción, podrán ser dos o más según determine la causa en particular.

• Recoger las excepciones y defensas de todos los y las demandados.
• Considerar la demanda reconvencional en caso de existir.

• Redactar de manera tal que se identifique claramente el hecho que debe ser probado, no como meras calificaciones o conclusiones jurídicas. Por ejemplo, en el caso de una tutela laboral, despido discriminatorio por nacionalidad, el hecho de prueba deberá ser “motivarse el despido de la demandante en su nacionalidad”. No sería correcto dictar un hecho de prueba que dijera “haber sido discriminada la demandante”. Como se ve, en la primera redacción, se establece el hecho, en la segunda, la conclusión jurídica a la que deberá o no arribarse en la sentencia según los hechos que se establezcan en juicio.

• Debe considerarse en la redacción de los hechos de prueba todas las posibilidades para fallar la causa, no sólo aquellas que el juez o jueza que dirige la audiencia preparatoria comparta o estime correctas, pues no será él o ella, en principio, quien dirija la audiencia de juicio. Un buen ejemplo de esto es la demanda de despido injustificado por haberse despedido verbalmente al trabajador, contestando la empresa que no fue despedido verbalmente, sino que se le despidió por ausencias injustificadas a su trabajo los días posteriores del supuesto despido verbal, el que niega. El juez o jueza que dirige la audiencia preparatoria podrá estimar que la causa es sólo de despido verbal, de manera que, si el trabajador no acredita ese despido verbal, no es procedente la revisión del despido por ausencias que alega el empleador. Sin embargo, el juez o jueza que dirige la audiencia de juicio puede estimar que el despido por ausencias injustificadas que alega el empleador también es parte del juicio y, aun no habiéndose acreditado el despido verbal sea procedente la revisión de la justificación y formalidades del despido por ausencias injustificadas. En este caso, el juez o jueza de preparatoria deberá fijar ambos hechos de prueba. Por una parte “haber sido despedido verbalmente el demandante de su trabajo el día 02 de enero de 2022, circunstancias del despido”. Y en otro hecho de prueba se dirá: “ausencias injustificadas a sus labores por parte del demandante los días 02 y 03 de enero de 2022, según los hechos contenidos en la carta de despido. Época y forma de comunicación del despido”, siendo el juez o la jueza de juicio quien decida la solución final del caso en todas sus posibilidades.

• Los modelos para los hechos de prueba serán recomendables en la medida que no impliquen hechos de prueba tal forma amplios que en definitiva no se estén fijando hechos a probar. En general, aunque la técnica se repite con el tiempo, se hace recomendable fijar hechos de prueba para cada causa.

Recursos

Procederá en contra de la resolución que fija los hechos de prueba, únicamente el recurso de reposición, que deberá interponerse inmediatamente de dictada la resolución y ser resuelto en el momento y fundadamente por el juez o jueza que dirija la audiencia.^[1]Artículo 453 número 3), inciso primero: “Contestada la demanda, sin que se haya opuesto reconvención o excepciones dilatorias, o evacuado el traslado conferido de haberse interpuesto éstas, el … Continue reading

8.3 Convenciones probatorias

Como se dijo a propósito de los hechos pacíficos o no controvertidos, sólo podrán ser establecidos a partir de reconocimiento expreso que se hagan en la contestación o contestaciones de la demanda. Sin embargo, por decisiones estratégicas o una mala técnica en la redacción del escrito de contestación de la demanda, pueden no reconocerse explícitamente determinados hechos, que de la lectura del escrito de la demanda se pueden entender implícitamente aceptados, o que, durante la celebración de la audiencia preparatoria, ya sea en el resumen de demanda y contestación, en el traslado y resolución de las excepciones o en el llamado a conciliación, hayan sido aceptados por la parte demandada.

También puede ocurrir que el demandante, con el conocimiento que tiene ahora de la contestación de la demanda y eventualmente de la prueba de la demandada, se convenza que lo dicho en la contestación respecto de determinados hechos es correcto y lo sostenido por él en la demanda es equivocado. Un caso típico será la fecha inicio de la relación laboral, que el demandante sostenía en determinado día, pero que, al ver la contestación, reparan que el día de la demanda no es el correcto y se ajustan al día de la contestación; o sin decir que se recibió en tiempo y forma la carta de despido, funda toda su acción en los hechos de esa carta, que necesariamente conoce, y ve ahora que el demandado tiene los comprobantes de envió de la carta de despido, por lo que no le interesa al demandante discutir el cumplimiento de las formalidades de comunicación del despido. Para todos esos casos, el juez o jueza puede proponer y promover convenciones probatorias.

Así, la convención probatoria en materia laboral, será el acuerdo producido en audiencia preparatoria entre demandante y demandado para establecer determinados hechos relevantes y atingentes al juicio que, aun sin ser reconocidos expresamente en la etapa de discusión, las partes desean excluir de la prueba en juicio por no existir controversia en relación a su existencia y/o al modo en que ocurrieron^[2]A falta de mención expresa en el Código del Trabajo, resulta útil tener presente que el artículo 30 de la Ley que crea los Tribunales de Familia, N°19.968, define y regula esta institución de … Continue reading. Esto llevará a las partes a concentrar su prueba en aquello que estimen realmente relevante o en aquello en que tengan distintas versiones de los hechos.

Lo relevante a considerar por el juez o jueza que dirige la audiencia probatoria y que proponga prueba o acepte estas convenciones probatorias, será -en primer término- que no se encuentran reguladas en la norma procesal laboral, por lo que su utilización debe ser especialmente prudente, sin imposición a las partes y sólo en caso que el hecho sea sencillo de formular, que su establecimiento no sea contrario a derecho y que no requiera de una prueba para ser establecido. Será fundamental, por otra parte, una clara redacción de la convención probatoria, de manera que efectivamente pueda tomarse y establecerse como un hecho en la sentencia. Por ejemplo, frente a la convención probatoria respecto de la fecha de inicio de la relación laboral, no será suficiente decir “que las partes acuerdan que la relación laboral duró cinco años, o que la relación laboral inició en la fecha señalada en la demanda”. Deberá anotarse como convención probatoria en ese caso, que“la relación laboral inició el 01 de enero de 2022”.

Resulta recomendable, al momento de dictarse y en el acta de audiencia, distinguir los hechos pacíficos de las convenciones probatorias, de manera que el juez o la jueza que dirigirá la audiencia de juicio, entienda que respecto de estas últimas no encontrará reconocimiento expreso en ambos escritos fundamentales, pero que han sido validados por ambas partes en audiencia preparatoria.   Finalmente, resulta recomendable, además, pedir la aceptación de ambas partes en el audio una vez formuladas las convenciones por el juez o jueza, para permitirles deducir recursos que tiendan a mejorar la redacción del hecho y sus circunstancias esenciales y evitar posteriores reclamaciones, pues no debe olvidarse su carácter voluntario.

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